构建企业负责人

业绩考核和激励约束新机制

◎ 陈 峰

市国资委近期印发《镇江市国资委监管企业负责人薪酬管理暂行办法》《镇江市国资委监管企业负责人经营业绩考核暂行办法》两个文件。

在市委、市政府深化市管企业负责人薪酬制度改革实施意见的框架体系内,对企业负责人的薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付和管理,以及经营业绩考核的目标、程序和结果运用等均做出了明确规定,着力构建监管企业负责人业绩考核和激励约束新机制,切实落实国有资产经营和保值增值责任。与以往的管理办法相比,新办法呈现出以下特点:

一、完善薪酬结构体系

通过科学设定薪酬结构、完善薪酬确定办法、合理确定薪酬水平,进一步健全完善市管企业负责人薪酬结构体系。

(一)优化调整薪酬结构。企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成,与过去相比,增加了任期激励收入部分。任期激励收入的引入,一方面可以激励企业负责人更加注重企业中长期发展,避免短视行为影响企业发展后劲;另一方面,适当降低了基本年薪占总收入的比重,加大了年度和任期经营业绩考核结果对薪酬的影响,增强了绩效考核的重要性。

(二)完善薪酬确定办法。基本年薪为上年度市管企业在岗职工平均工资的2倍;绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数,其中,年度考核评价系数根据经营业绩考核结果确定,最高不超过2,绩效年薪调节系数根据企业功能性质以及资产规模、营业收入、利润总额、职工人数等因素确定,最高不超过1.5;任期激励收入根据任期考核结果,在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。

(三)合理确定薪酬水平。根据企业负责人薪酬构成三个部分的确定办法,按照上限计算,企业负责人年化薪酬理论最高值为上年度市管企业在岗职工平均工资的10.4倍。通过合理确定薪酬水平,既将企业负责人薪酬与职工平均薪酬的差距控制在一定范围内,又能充分发挥绩效考核激励作用。实际操作中,如经营业绩优异,则薪酬水平与原先基本持平,但如业绩较差,则薪酬水平下降幅度较大。

二、发挥目标引领作用

紧紧围绕市委、市政府确定的发展目标,发挥考核目标的引领作用,引导企业提高资本运营效率,提升价值创造能力,积极承担社会责任,实现可持续发展。

(一)固化目标确定方式。改变以往国资委与企业之间反复协商确定目标值的做法,以基准值为基础确定目标值。其中,年度考核基准值根据企业前三年完成值的加权平均数确定,权重由近及远分别为50%、30%、20%。企业报送的各项指标目标值原则上不得低于基准值。通过固化目标确定方式,明确了目标值的量化标准和确定依据。

(二)增强目标激励作用。按照目标值与基准值的差距把目标划分为三档,分别采用不同的计分方式,将目标值的先进程度与考核计分相挂钩,目标难度越高,完成后加分越多。通过目标值分档管理,充分发挥考核目标的引领作用,更好地激发企业自我加压的内生动力机制,鼓励企业“跳起来摘桃子”,引领企业多出力、多贡献。

(三)设置多维考核目标。年度目标由基本指标、分类指标、综合评价指标三部分构成,既突出效益导向,又结合企业特点。考核内容增加任期经营业绩考核,并由市委组织部牵头制定综合考核评价办法,综合、立体、全面地考核企业负责人的经营业绩与履职绩效。任期考核以国有资本保值增值率为基本指标,重点考核企业负责人履行国有资本投资回报责任的履职程度。综合考核评价对企业领导班子采用“政治责任、经济责任、社会责任”三项一级指标,对企业负责人采用“素质、能力、业绩”三项一级指标,分别设置若干二级指标,进行多维度综合评价,引领企业在注重经济效益的同时兼顾社会效益,正确履行社会责任、政治责任及其他必要的责任,充分发挥国有经济的带动作用。

三、实施分类考核管理

根据企业功能定位和企业负责人任用方式,实行分类考核和分类管理,提高考核与管理的针对性与有效性。

(一)不同人员差别管理。本次薪酬制度改革的基本原则之一是建立与国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。对组织任命的企业负责人的薪酬分配要合理确定并严格规范管理,市场化选聘的职业经理人依然实行市场化薪酬分配机制,但要实行契约化管理,加强和完善业绩考核并建立退出机制。

(二)不同企业分类考核。对不同功能定位的企业提出不同考核要求:主业处于充分竞争行业的商业类企业,重点考核经济效益、资本回报水平和市场竞争能力,引导企业提高资本运营效率,提升价值创造力;主业处于重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类企业,在保证合理回报和国有资本保值增值的基础上,加强对服务经济社会发展、发展前瞻性战略性产业以及完成重大专项任务情况的考核,适度调整经济效益指标和国有资本保值增值率指标的考核权重。

(三)转变职能分级管理。按照简政放权、放管结合的要求,在业绩考核和薪酬管理中实行分级管理。企业主要负责人的薪酬水平由市国资委审核确定,副职负责人及子企业负责人的考核办法和薪酬水平由企业董事会审核确定。其中,副职负责人的基本年薪由企业根据其任职岗位、承担的责任和风险等因素,在本企业主要负责人基本年薪的0.6-0.9倍之间确定,合理拉开差距。

四、强化激励约束机制

坚持责权利相统一,建立健全薪酬机制和可追溯的资产经营责任制,将考核结果与企业负责人激励约束紧密结合,实现“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”。

(一)注重考核结果运用。国资委依据年度和任期经营业绩考核结果,同时结合综合考核评价结果对企业负责人实施奖惩,并将经营业绩考核结果作为企业负责人薪酬分配的主要依据。其中,年度及任期经营业绩考核结果分别与绩效年薪和任期激励收入挂钩,直接决定考评系数;综合考核评价结果则作为扣减项与薪酬挂钩,年度或任期综合考核评价“不称职”不得领取绩效年薪或任期激励收入,“基本称职”扣减30%以上的绩效年薪或任期激励收入。

(二)强化担当落实责任。除了重点考核经济效益的基本指标和分类指标,结合实际增设了综合评价指标。在加强经济效益和成本控制的同时,把节能环保、安全生产、科技创新、党的建设等纳入考核内容,强化企业负责人的责任意识和担当意识,全面落实国有企业的政治责任、经济责任和社会责任,引导企业有大担当、大作为,全面贯彻落实市委、市政府工作部署,充分发挥国有经济引领作用。

(三)奖罚分明操作性强。考核计分时,除了根据目标值的先进程度给予不同的加分奖励外,还对取得党建及科技重大创新成果以及在品牌建设、节能减排、转型升级等方面取得突出成绩的给予加分奖励。与此同时,对于违反规定导致重大决策失误、较大及以上生产安全责任事故、重大质量及环境污染责任事故、未履职或未正确履职造成企业资产损失、超标准发放薪酬、兼职取酬等情况,给予降低考核等级或扣分处理,并相应扣减或追索扣回绩效年薪或任期激励收入。追索扣回办法适用于已离职或退休的企业负责人。

五、严格规范加强监管

通过薪酬和福利性待遇全口径监管,使企业负责人薪酬管理构成一个完整的体系,更好地发挥激励约束功效。

(一)薪酬管理具体规范。企业负责人除基本年薪、绩效年薪、任期激励收入外,不得再领取其他货币性收入,包括各种形式的兼职报酬以及国家和省规定之外的奖金、实物奖励。同时,对企业负责人退休以及因工作变动离开原岗位、原企业或因本人原因任期未满等情形分别明确了薪酬管理规定。对于薪酬的支付方式,则进行了人性化调整,绩效年薪由原来的考核后一次性兑现调整为按照不超过基本年薪的标准进行预发;任期激励收入实行延期支付办法,任期考核完毕后当期支付50%,次年支付50%。

(二)福利待遇统筹管理。除了对货币性薪酬进行规范外,对企业负责人福利待遇的规范也提出了要求,将企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利性待遇一并纳入薪酬体系,按照相关制度依法依规统筹管理。应由个人承担的部分,由企业从其基本年薪中代扣代缴;应由企业承担的部分,由企业支付。企业负责人不得在企业领取其他福利性货币收入。企业不得为企业负责人购买商业性补充养老保险。

(三)信息公开加强监督。国资委将加强对企业负责人薪酬情况的监督检查,派驻企业监事会、纪检监察等机构也将企业负责人薪酬情况纳入监督检查范围。要求企业建立健全薪酬信息公开制度和内部监督制度,将企业负责人薪酬制度、薪酬水平、企业年金、补充保险等纳入厂务(司务)公开范围,接受职工民主监督,并按照或参照上市公司信息披露管理办法向社会披露。国资委将经审核的企业负责人薪酬信息按年度向社会公开披露,接受社会公众监督。

深化国有企业负责人薪酬制度改革,是推动国有企业完善现代企业制度的重要组成部分,是深化收入分配制度改革的重要任务,对促进企业持续健康发展和形成合理有序的收入分配格局具有重要意义。为全面贯彻落实深化市管企业负责人薪酬制度改革,确保薪酬管理办法和经营业绩考核办法顺利实施,国资委将在文件主体框架下,结合工作实际和最新要求,及时制订具体实施方案,并尽快以配套文件形式印发,完善市管企业负责人薪酬管理体系,强化经营业绩考核和激励约束机制,引导企业突出发展质量,创新发展方式,提高资本回报,维护资本安全,实现高质量、可持续发展。

(作者系市国资委副主任)